用科学发展观指导铁路基层检察队伍建设的思考

　　太原铁路运输检察院 段苏华 李艳萍 高灵

　　内容摘要：以人为本，是科学发展观的本质和灵魂。检察人才是检察机关最宝贵的资源，是检察事业长远发展的关键所在。在检察队伍建设中坚持以人为本，就是要重视检察人员的全面发展，切实尊重检察人员的主体地位和首创精神。面对科学发展观的新要求，面对铁路大发展的新高潮，面对执法的新课题，进一步加强铁路基层检察院队伍建设，大力实施人才强检战略，已显得十分紧迫和必要。本文根据学习实践科学发展观活动的部署与要求，结合太原院队伍结构状况进行了调研，把铁路基层检察院队伍建设作为太原铁路局党委提出的政治工作与检察中心任务一体化的内容，从“铸才、聚才、育才、扶才、优才、引才”六项重点工程着手，就如何开展检察人员培养，建设一支政治坚定，业务精通，作风优良，执法公正的检察队伍，创造风清气正，团结和谐的人际氛围，实现人才强检的目标，对我院检察人员的需求、结构、培养、使用等情况进行了梳理，对队伍状况进行了分析，查找了存在的问题和原因，对下一步如何运用科学发展观指导队伍建设进行了深入思考。

　　关键词：科学发展观 以人为本 检察队伍建设

　　一、制约太原铁检院跨越发展的人才因素

　　（一）检察队伍发展的后续力量不足

　　一是文化结构。42名检察人员中, 硕士生7人，本科学历32人, 大专及以下学历3人。35岁以上21名，大专学历3人; 35岁以下21人，全部为全日制本科以上毕业生。二是业务能力。35岁以上的检察人员全部为后学历, 他们在长期的工作实践中摸索总结了较为丰富办案经验；35岁以下的21名中，有13人已是或已具备初任检察官的法定资格条件,这些年轻一代法学理论功底较深, 但实践经验明显不足，绝大多数不具备独立工作的能力。文化结构业务能力承担责任。基层院班子成员和中层正、副职中，只有1人是35岁以下的年轻干警。

　　（二）检察人员专业素养参差不齐

　　目前为两种情况，一种情况是新进35岁以下的21名检察人员, 参加全国统一司法考试的通过率逐年累积为62%；另一种情况是35岁以上年龄的检察人员，均为进入检察系统后通过函授等非全日制院校和各类培训学习法律知识的，没有经过系统的法学理论学习，理论功底相对薄弱。另外，检察人员中精通检察业务, 掌握铁路运输安全生产和经营管理，熟悉检察综合管理, 具有较强文字表述、信息技术等综合素质的“复合型”检察人员缺乏，特别是即熟知铁路业务，又有较强检察业务的专家型人才短缺较为突出。同时，培训检察队伍的力度不大， 在实际工作中，培训方式不仅单一，而且培训的针对性和实效性不够，同时检察人员培训的渠道不畅。培训看似年年、层层都做了大量的工作，经费投入也不少，但效果不够理想。

　　同时，全院共有党员35名， 35岁以下的党员13名。21名大学生占全院人数的50%, 占全院党员的人数仅35.1%。

　　（三）激发检察队伍活力的机制不够健全

　　为了保证初任检察官和新进入人员符合法定资格条件，按照《检察官法》的相关规定，国家细化了职位标准，严格检察官职业的准入条件。检验具备相应的专业能力和水平的主要手段为“逢进必考”，基层检察院补充检察官的重要渠道是从通过司法职业资格考试的人员中选拔。但由于体制的原因，铁路基层检察院在2012年之前不具备将准入门槛 “抬高” 的条件，导致检察队伍后续力量发展受到体制性和机制性的制约；铁检管理体制改革后，新进人员的综合素质虽有明显提高（需要通过司法考试及公务员考试），但目前仍在探索阶段，且招录人员知识储备与工作生活经历与铁路生产实践几乎没有交集，对涉铁犯罪特点的把握能力有待加强，形成有效的衔接模式仍需进一步工作。与此同时，在检察人员的使用上，也存在用非所学、用非所长，专业不对口的现象，比如：检察人员一旦适应了公诉岗位，领导舍不得调，个人不愿意调；小科室的检察人员难以轮岗；业务科室与综合部门交流困难。

　　二、原因分析

　　（一）观念更新的期望不高

　　我院党组对检察队伍的建设和检察人员的培养始终非常重视, 但是与时代赋予铁路基层检察院队伍建设的要求还有不小的差距。“观念更新、站位靠前、渠道拓宽”是新形势的要求，沿用老办法，缺乏“不求所有、但求所用”的用人观念，是不适应科学发展观要求的。

　　（二）创新向上的势气不足

　　一是人才管理机制不够健全，队伍管理制度在系统性、科学性和可操作性上还有待于加强。在用人机制上，“能者上、庸者下、平者让”的积极进取的氛围没有形成，特别是“下”和“让”的渠道不通。“上”来的只要没有违法违纪的“硬伤”，基本上是定了终身。二是定期轮岗交流制度未能落实。在确保办案力量稳定的同时，未能建立行之有效的制度使人才流动起来，特别是创造条件为年轻检察人员的培养提供脱颖而出锻炼的平台措施不多。

　　（三）求真务实的理念树得不牢

　　科学发展观与正确的政绩观紧密相联，要落实科学发展观，必须树立正确的政绩观。有什么样的政绩观，就有什么样的工作要求和履职行为，也关系干部的健康成长，关系工作的成效和事业的成败，关系队伍的形象和执法的公信力。科学合理的管理必须依托健全的绩效考评机制，绩效考评机制是提高管理效率及改进工作的重要手段。目前，一是考评方式陈旧, 二是考核力度不够。三是奖罚的导向不清晰。检察人员的任用、调配、升降、报酬、培训、激励没有以绩效考评作为客观的依据。

　　（四）主题教育实践活动成果显著但形式较为单一

　　主题实践活动是近年来对干警思想道德教育的重要手段且取得良好实效。但是，由于受客观条件的制约，活动开展的方式趋于简单化、程式化，往往形成阶段性活动高潮但持久性不足，未能有效地结合不同年龄层次干警的特点开展针对性活动，活动的形式缺乏独创性，造成了对干警吸引力不断下降的状况，需要进一步研究拓展新的活动方式、方法，不断提升凝聚力。

　　三、对铁路基层检察院队伍建设的思考与设想

　　在新的形势下，我院队伍建设始终把强化法律监督能力贯穿全部工作始终，坚持以党的十八大精神为指导，以专业化、职业化建设为方向，以深化司法体制机制改革为动力，坚持把检察业务能力建设置于基础性先导性的位置来抓，进一步提升维护社会公平正义的水平。我院将继续坚持“分类培养、注重个性；充分信任、敢于放权；打破格局、因才定岗”的人才培养方针，形成“分类科学、结构合理、职责明晰、管理规范”的管理制度，大力推进“铸才、聚才、育才、扶才、优才、引才”六项重点工程的有效落实。同时，要充分发挥检察文化建设的精神引领作用，深入贯彻落实科学发展观在人才任用与培养方面的具体要求，打造一支“忠诚可靠、执法为民、务实进取、公正廉洁”的铁检人才队伍，为检察事业科学发展提供强大组织保障、人才支撑和智力支持。

　　（一）发挥典型示范的引导作用

　　要突出基层检察院班子的示范引导作用，院领导用人格、品行、作风、能力影响、感染和带领干警，树立科学的人才观，深刻理解“人才资源是第一资源”的科学论断，牢固树立“队伍建设出检力、出战斗力、出法律监督能力”理念，弘扬检察文化，缅怀检察先辈，教育检察人员，在提高检察人员学历水平的同时，践行“做文化人，建文化院” 的理念，进一步加强“学习型、研究型”检察院建设，促使检察人员从注重学历向提升能力转变；教育和引导检察人员树立才得其位，有为有位的意识。强化团队文化，支持和鼓励检察人员参加全国统一的司法考试，要把职业使命与基层检察院的发展紧密联系起来。

　　（二）拓宽检察人员成长的渠道

　　继续加强与山西大学法学院的检学共建，开展铁路大发展、技术创新条件下法治问题的实践课题研究，探索建立检察业务专家列席检察委员会、参与重大案件的指导和重大业务决策研究制度。通过法律专家和铁路专家的讲座、各类竞赛、案件评析，检察素质论坛，汲取多层次的营养，掌握研究动态、丰富法学理论，直接或间接地积累办案实践。

　　探索对大学生培养的途径,一是对思想道德和政治理论素养的培养,通过安排专项的学习内容、撰写有关的理论文章和安排列席党组中心组学习等形式，使他们学会运用马克思主义的立场、观点、方法分析问题、解决问题，加强党性修养和大局观念，提升政策水平。进行检察职业道德和革命传统教育。运用多媒体、局域网、视频、讲座等多种形式，通过组织收听收看正反两方面典型人物的事迹报告和失败教训，培养爱岗敬业、团结奉献的精神，逐步树立起正确的世界观、人生观、价值观。二是对业务能力的培养,搞好传帮带和业务比武,有计划地分批选派已具有法律职务的年轻干警到地方院参加办案实践锻炼。三是对组织协调能力的培养, 参与有关活动的策划和组织，把院里的有关活动交给他们去策划、组织，展示他们各个方面的才能，培养他们的团队协作能力。分别安排他们参加月度例会，完成对上级领导的视察或检查工作的接待任务。四是加强实践能力的培养，每年要完成对法学理论的调研文章的撰写，要在有影响的刊物上发表。对各方面表现突出的要加大培养的步伐，给他们创建成长的平台，交任务，压担子，为复合型人才的培养创造条件。以培训为契机，加强政治理论和各种业务新知识、新技能的培训，切实改进培训的方式方法，把分类培训与岗位练兵结合起来，增强培训的针对性，注重培训的实效性，全面提升检察队伍的法律监督能力。

　　（三）不断加强检察队伍职业化建设，提升队伍建设的科学化水平，加大检察人员选拔使用的力度

　　要全面推进检察队伍职业化建设，大力开展职业信仰、职业精神、职业道德教育，引导干警增强职业认同、提高职业素养，健全检察人员职业准入制度，探索建立与检察职业特点相适应的职业保障制度，建立和完善检察人员履行职务受到侵害保障救济机制和不实举报澄清机制。

　　要树立尊重人才的思想，加强对人才工作的领导，坚持检察长亲自抓、分管领导主要抓、职能部门具体抓。在实际工作中，不仅要有识才的慧眼，而且还要有用人的胆识，知人善任，善于发现人才的优长和特点，探索适合铁路基层检察院工作特点的绩效考评机制，在干部任用中，建立检察人员任用、奖惩、待遇与职务序列和德才表现、工作业绩、能力素质挂钩的制度，做到“人尽其才，才尽其能”，完善人才使用机制，实行以公开选拔和竞争上岗为主渠道的选人方式，优化干部配置渠道，改善干部队伍结构。坚持在检察一线主战场上考察识别、培养选拔干部。建立职务能升能降、岗位能进能出、待遇能高能低的用人机制。其次，定期对检察人员进行岗位轮换，对大、小科室之间，重点、热点岗位之间，业务科室、综合部门之间的轮换，使之形成制度，不仅检察人员的能力得到历练， 同时可以有效地推进党风廉政建设，铲除违纪行为滋长的土壤。同时，应努力营造良好的人才工作环境，重点宣传各项人才政策及优秀人才的典型事迹，加大对检察人才重点工作的投入，完善人才建设经费保障制度，注重营造重视人才、关爱人才、优待人才的政策环境、生活环境和制度环境。

　　（四）促进业务工作和队伍建设有序发展

　　落实科学发展观，加强和改进检察工作，很重要的一点就是正确处理业务工作和队伍建设的关系。队伍建设只有放在检察工作全局中来谋划和推进，围绕检察业务这个中心来开展，用检察业务工作来检验，才能体现出价值和作用。首先，按照目前我院检察人员的职务、年龄和知识结构，分类定位，包括以下三类：第一类是阅历丰富但学历不高的老同志；第二类是承上启下的中间人；第三类是具有较为扎实的理论基础的新同志。把对后续学历、大学生，老、中、新的培养纳入总体规划，完善学习培训约束机制，把学习培训情况作为干警任职考察和年度考核的重要内容，建立健全干警参训动态管理机制，避免重复培训、多年不训、多头调训的现象。要紧紧抓住提高执法水平，增强法律监督效果对人才的需求，以提高政治和业务素质为基本指向，以强化领导班子建设为龙头，以加强检察队伍建设为保证，全面实施人才强检战略，坚持同步规划、同步建设、同步激励，为创建先进基层检察院提供可靠的智力支持。要摒弃业务工作和队伍建设非此即彼，强此弱彼的现象,切实把业务工作和队伍建设很好地结合起来,努力做到互相帮助,互相渗透,科学发展。